Gérer les talents face aux «chocs des ego»

Dans un marché où les compétences sont souvent rares, les entreprises sont obligées d’attirer et de garder les meilleurs. Mais savent-elles vraiment s’y prendre? Détecter des talents, les motiver, les développer, les fidéliser,… La démarche n’est pas toujours évidente, surtout dans un contexte de guerre des talents. La question a été au cœur du séminaire organisé par les cabinets Licorne et Hay Group les 22 et 23 octobre derniers à Casablanca, en présence d’experts marocains et français. Mais d’abord, qu’est-ce qu’un talent? «Le talent, qui peut être naturel ou acquis, renvoie vers une singularité, une compétence supérieure aux collègues. Il combine à la fois excellence  et différence», relève Florian Mantione, consultant en management des RH, auteur de plus de 23 ouvrages spécialisés. «Il peut, toutefois, être sous utilisé. Il revient en principe au manager n+1 de l’activer, de lui donner une chance de briller», poursuit-il. Ce qui n’est pas toujours évident, puisque les talents font peur en entreprise, le lieu «des chocs des ego par excellence». D’où l’intérêt d’impliquer à la fois les managers n+1 et n+2 et le DRH.
Repérer la perle rare peut s’opérer au niveau des ressources internes (souvent mal exploitées), à travers différentes évaluations (entretien, bilan de compétence, simulations,…), ou en externe. «Attention, cela dit, à ne pas recruter des clones. Le système change en permanence et a besoin de nouveaux profils», prévient Mantione. Pour lui, la réussite d’un candidat ne dépend pas seulement de ses qualités intrinsèques, mais de plusieurs facteurs: sa motivation, les moyens mis à sa disposition et la qualité du management et de l’organisation. «Pour gérer ses talents, il convient aussi de tenir compte de plusieurs éléments, dont la nature de l’activité de l’entreprise, sa taille, ses objectifs, ses ressources et sa culture», insiste, quant à lui, Mohammed Benouarrek, consultant RH pour des organismes nationaux et internationaux.  
En termes de motivation des compétences, pas de mystère. Outre des packages de rémunération alléchants, une gestion appropriée des ambitions de carrière est également nécessaire. Là encore, cela risque de créer des jalousies. «Il suffit de mettre en place un système de méritocratie permettant une reconnaissance commune. C’est en général le flou qui pose problème», estime Benouarrek.
Faut-il dire aux talents qu’ils sont en vue? Pas de consensus sur la question. Si certains préfèrent les laisser dans l’ignorance pour éviter qu’ils prennent de «grands airs». D’autres, au contraire, choisissent de les informer afin de les fidéliser.

Ahlam NAZIH
 

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